WSP est déterminée à bâtir une organisation diversifiée avec une culture authentique et inclusive dans laquelle la contribution de chaque personne est célébrée et comprise, peu importe où elle est et comment elle se définit. Toutefois, dans une organisation aussi étendue mondialement que WSP, il serait peu prudent d’adopter une approche unique. Il est essentiel que nos aspirations mondiales se reflètent à chaque échelon dans toutes les régions et tous les pays. Le défi consiste à établir des objectifs qui sont à la fois ambitieux et adaptés à une riche mosaïque de déterminants géographiques, culturels et sociaux.
Avec ce contexte en tête, nous avons adopté des indicateurs clés dans le cadre de la stratégie. Ils servent en même temps à intégrer et à motiver nos aspirations I et D des plus bas jusqu’aux plus hauts échelons de l’entreprise. Cela implique de mesurer le sentiment d’appartenance et le sentiment de confiance chez WSP, et de mettre chaque région de WSP au défi d’augmenter de 5 % le nombre d’employées féminines et d’employés appartenant à des groupes sous-représentés. Nous avons établi un niveau de référence à la fin 2021 pour mesurer ces indicateurs en ce qui concerne nos cadres intermédiaires et les dirigeants de secteurs d'activité. Cette approche tient compte des normes culturelles et des positions législatives régionales tout en nous habilitant à évaluer la composition du personnel et en faisant le suivi des progrès en matière de recrutement, de rétention et de promotion. Nous pouvons ainsi repérer toute lacune et aider les régions à voir des manières d’améliorer la diversité au sein de leur entreprise. En 2022, je suis heureuse d’affirmer que nous avons atteint l’augmentation minimale de 5 % (par rapport à l’année précédente) attendue à l’échelle mondiale.
Comment la communauté de pratique mondiale I et D contribue-t-elle à intégrer chaque élément en inclusion et diversité au sein de WSP à l’échelle mondiale ?
Lorsque j’ai accepté ce poste, mettre en place cette communauté de pratique constituait une priorité importante. Il y avait déjà chez WSP des équipes spécialisées en inclusion et diversité partout dans le monde, mais elles ne pouvaient pas échanger dans un forum commun. Grâce à un programme annuel de réunions, les responsables I et D de la communauté ont tissé des liens et ont pu mettre en commun leur savoir et présenter les projets dans leurs régions respectives. Enfin, la communauté leur a permis de créer des groupes de travail plus petits pour réaliser des progrès dans des domaines d’avantages réciproques ou d’intérêts communs. Les responsables m’ont dit que ces groupes leur permettent de se soutenir mutuellement dans ces domaines.
Le calendrier de moments I et D trimestriels est une des initiatives de la communauté. Ces événements virtuels permettent à chacune des régions de présenter son contexte réglementaire propre, les caractéristiques locales en matière d’emploi et ses activités en général. Dans un domaine où les cadres réglementaires évoluent rapidement, la communauté permet aux régions plus avancées dans leur parcours I et D d’offrir leur feuille de route aux régions qui le sont moins. Les responsables du programme I et D sont des gens passionnés. Ces forums sont donc d’excellents canaux pour les rassembler en communauté.
Néanmoins, même si cette communauté a démontré l’importance de son rôle en ce qui concerne la promotion des enjeux en I et D dans l’entreprise, ce sont sans aucun doute les employés eux-mêmes qui donnent le plus grand élan à la véritable parité et à l’inclusion. Pensons, entre autres, à nos employés en début de carrière et aux groupes de soutien pour les employés.
Dans la société en général, nous avons remarqué que ce sont les employés eux-mêmes qui ont été le moteur des entreprises voulant compenser leur empreinte environnementale dans le cadre de leur programme de développement durable. Le programme I et D en est maintenant à une étape semblable – il est propulsé vers le haut par l’ensemble du groupe. Ainsi, un engagement concret et réalisable envers la création d’un milieu de travail plus équitable est essentiel à l’adoption d’un comportement citoyen responsable.
Quelle est l’approche de WSP en vue d’accroître la diversité de la haute direction ?
En ces temps plus houleux, comme nous en avons connu au cours des dernières années, nous devons porter une attention particulière à la diversité de la haute direction comme facteur de différenciation de WSP. Parce que nos parties prenantes – nos employés, nos clients et nos investisseurs – nous poussent à faire des progrès en ce sens, nous nous efforcerons de diversifier davantage la haute direction. Élargir la composition de la haute direction de toute entreprise de la taille et de la portée de WSP prend du temps, mais nous avons mis en place des mesures qui nous mèneront à plus de diversification. Fondamentalement, il s’agit d’uniformiser les règles du jeu. En créant un environnement équitable, nous nous assurons de nommer la meilleure personne à chaque poste.
