Andelen kvinnor inom WSP har ökat stadigt under flera år, men det senaste året syns ett tydligt hopp gällande andelen kvinnor i chefsposition, från 29 procent 2018 till 34 procent 2019.
– Jämställdhet, och särskilt i ledande positioner, har varit ett viktigt fokusområde i vår strategi under lång tid. Att vi nu tar ett stort kliv mot målet att gapet mellan andelen kvinnor (38 %) och andelen kvinnor i chefsposition (34 %) ska vara noll, är glädjande. Det gap vi har idag kan förklaras av att vi befinner oss i ett generationsskifte där allt fler yngre kvinnor kommer in i branschen, men på sikt finns inga ursäkter för att gapet inte ska vara noll, säger Maria Lindfelt.
Snittet bland teknikföretag när det gäller andel kvinnor ligger någonstans strax över 30 procent medan det på WSP arbetar 38 procent kvinnor. Ett långsiktigt och systematiskt fokus på frågan och WSPs vänliga företagskultur ser Maria som nycklar till att bolaget lyckats så väl.
– Vi vet sedan tidigare att kvinnor är särskilt intresserade av att börja jobba hos oss och det syns också i vår personalstatistik, men att vi nu även kan visa på att du som kvinna har en lika självklar plats som chef eller ledningsperson inom WSP är glädjande och ett måste för vår fortsatta lönsamhet och framgång hos våra kunder, fortsätter Maria.
Du har tillsammans med vd Magnus Meyer varit delaktig i rekryteringarna till WSP Sveriges ledningsgrupp som idag består av 46 procent kvinnor. Har det varit svårt att rekrytera kvinnor på den nivån i samhällsbyggarbranschen?
Nej, inte ett dugg! Magnus var oerhört tydlig med att vi behövde se till att ha en balans i ledningen, men under rekryteringsprocesserna har vi alltid valt den mest kompetenta kandidaten oavsett kön.
Ser du några risker med att driva den här frågan för hårt?
Jag tror den stora risken ligger i att halka efter inom det här området. Det handlar om värderingar och vilket bolag vi vill vara, men det är också direkt kopplat till vår fortsatta framgång. Kompetensbristen i branschen är fortfarande stor. Däremot är det viktigt att det är tydligt för de vi rekryterar och befordrar att de är valda utifrån att de har den bästa kompetensen och inget annat.
Maria Lindfelts fem bästa tips för en jämställd organisation
- Strategi. Jämställdhet behöver göras till ett prioriterat verksamhetsmål och inget som ligger vid sidan av. Följ upp utfallet i högsta ledningen regelbundet och arbeta med ständiga förbättringar. Detta är i regel långsamma förflyttningar så våga vara uthållig.
- Det krävs en bas. För att öka andelen kvinnor i chefsposition krävs att det finns ett underlag internt. Det måste börja där. Det krävs också av oss att vi i näringslivet engagerar oss för att öka teknikintresset bland unga tjejer, redan innan de valt utbildning.
- Arbeta med cheferna. Tydliga riktlinjer och utbildning. Ett enkelt exempel är att alltid ha minst en kvinnlig kandidat vid rekryteringar i de grupper där andelen kvinnor är lägre än män (och även tvärtom såklart).
- Kommunikation och hållbarhet. Hur ditt bolag beskriver och belyser allt från teknik och nya uppdrag till företagsinitiativ och inte minst jobbannonser säger något om företagskulturen. Det handlar om så enkla saker som ordval, bildval och önskade egenskaper som gör att fler känner sig inkluderade.
- Förebilder med olikheter. Chefer och ledning är viktiga förebilder för hur unga människor idag ser på sin karriär och hur de kan vara en del i att bidra i samhällsutvecklingen.
